sundhedsjura.tips

UNIVERSADVOKATER



sundhedsjura.tips er UNIVERSADVOKATERs site med juridiske og andre tips til alle inden for den private sundhedssektor - læger, tandlæger, kiropraktorer, fysioterapeuter, ørelæger, øjenlæger, hudlæger ...      Jeres port til effektiv advokatbistand.

Ring eller mail til Andreas

Det koster ikke noget.
Advokat Andreas Olesen - 89 34 35 08 - ao@universadvokater.dk

De sundhedsretlige love

Der er mange love inden for sundhedsområdet.

Som nogle få eksempler kan nævnes:

  • Sundhedsloven
  • Lov om virksomhedsansvarlige læger og tandlæger
  • Autorisationsloven
  • Psykologloven
  • Apoteksloven
  • Lov om markedsføring af sundhedsydelser
  • Lov om en brancheadministreret registreringsordning for alternative behandlere
  • Epidemiloven
  • Vævsloven
  • Kunstig befrugtningsloven
  • Lov om krav til sikkerhed for net- og informationssystemer inden for sundhedssektoren
  • Lov om medicinsk udstyr
  • Blodforsyningsloven
  • Lov om kvalitets- og sikkerhedskrav ved håndtering af menneskelige organer til transplantation
  • Lægemiddelloven
  • Lov om kliniske forsøg med lægemidler
  • Lov om forsøgsordning med medicinsk cannabis og om ordning for dyrkning, fremstilling m.v. af medicinsk cannabis
  • Dopingloven
  • Lov om euforiserende stoffer
  • Psykiatriloven
  • Lov om anvendelse af tvang ved somatisk behandling af varigt inhabile
  • Retspsykiatrisk behandlingslov

Herudover er der en lang række bekendtgørelser tilknyttet de enkelte love.

 

Klagesager

Som sundhedsperson kan du blive involveret i det danske klagesystem ad flere veje.

Det kan være ved klage over den sundhedsfaglige behandling på dit behandlingssted (styrelsessager), en klage konkret mod dig (disciplinærnævnssager), klage til diverse andre klagenævn eller klage over brud på patientrettigheder.

Sagerne kan udvikle sig sådan, at domstolene bliver inddraget i sagen.

For så vidt angår sager om godtgørelse eller erstatning for forkert behandling, er det patienten, der skal løfte beviset for, at du har handlet i strid med god faglighed, og at der er en tilstrækkelig sammenhæng mellem behandlingen og den skade, som patienten har lidt. Du er dog underlagt et strengere ansvar end inden for den almindelige erstatningsret. Det skyldes, at lovgiver har ønsket at lempe patienters mulighed for at få kompensation for forkert behandling inden for sundhedsvæsnet. Det betyder, at du potentielt kan ifalde et ansvar, hvis du har handlet i strid med såkaldt "erfaren specialiststandard".

Det er oftest en god idé at tage din advokat med helt fra starten, hvis der klages over dig. Vi tager til genmæle og fører pennen på dine vegne. Eller vi sparrer med dig og giver gode råd i baggrunden, hvis du foretrækker det.

Det første opkald til os er altid gratis.

Ansættelsesforhold

Ansættelsesret har gennem advokat Andreas Olesens juridiske opvækst været et af hans store fokusområder - og det er et område, hvor de fleste ejere/ledere i sundhedssektoren jævnligt har brug for et godt råd eller en kontrakt.

Det kan nemlig blive en dyr fornøjelse, hvis forholdene omkring ansættelse eller afskedigelse eller det derimellem ikke håndteres korrekt. Allerede i ansættelsesprocessen, dvs. før I beslutter at ansatte en bestemt medarbejder, er I underlagt en række ansættelsesretlige regler og krav. Når I har besluttet at ansætte en medarbejder, skal I så være opmærksom på, at I overholder ansættelsesbevislovens regler om i rette tid at give medarbejderen oplysninger om alle væsentlige vilkår - typisk igennem en ansættelseskontrakt, eventuelt med tillæg af en medarbejderhåndbog.

Når en af jeres medarbejdere skal afskediges, kan det også være minefyldt farvand. Det gælder særligt men ikke kun afskedigelser, der relaterer sig til graviditet/barsel, ligeløn, forskelsbehandling (f.eks. i forhold til race, religion, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller etnisk oprindelse), krav om deltid, tillidsrepræsentanter, arbejdsmiljørepræsentanter, tidsbegrænsede ansættelser, fravær grundet i familie- og nærtståendeorlov, virksomhedsoverdragelser, krav om bestemt arbejdstid og funktionærprivilegier.

Vi hjælper jer bl.a. vedrørende

  • ansættelsesaftaler
  • ferie, barsel, sygdom
  • orlov
  • konkurrenceklausuler
  • bonus- og andre incitamentsordninger
  • medarbejderhåndbog
  • opsigelse
  • bortvisning
  • fratrædelsesaftale
  • overenskomstspørgsmål
  • ændring af arbejdsvilkår
  • whistleblowerordning
  • helbredsoplysninger.

Gratis møde eller telefonsamtale

Vi oplever ofte, at sundhedsfaglige virksomheder først bliver klar over juridiske eller forretningsmæssige problemer, når det er for sent. Eller at de nok er bevidste om problemerne, men usikre på løsningen og ikke får gjort noget i tide.

Advokat Andreas Olesen giver gerne en kop kaffe eller tager en telefonsamtale, hvor han lægger øre til jeres udfordringer og måske peger på problemer, som du ikke selv er opmærksom på.

Samtalen er gratis og uforpligtende. Er der behov for hjælp, lægger du sammen med Andreas en plan for det efterfølgende forløb, får en pris og Andreas tager de juridiske arbejdshandsker på.

Kontakt os for et møde eller en telefonsamtale med Andreas.

Kontrakter

Vi drøfter, hvad der vil være optimalt for dig, og vi udarbejder kontrakten. Eller gennemgår sammen det udkast, du måske har modtaget.

  • Overdragelsesaftaler, hvor du køber eller sælger almen praksis, speciallægepraksis eller en tredje form for praksis.
  • Interessentskabs- eller ejeraftale mellem dig og dine partnere.
  • Ansættelsesaftaler med medarbejderne.
  • Samarbejdsaftaler med leverandører og andre forretningsforbindelser.
  • Lejekontrakter vedrørende lokaler
  • Opløsningsaftaler, hvis du og dine partnere går fra hinanden.

Sparring & hotline

Du taler måske som de fleste lidt på må og få med dine partnere, din ægtefælle, din revisor eller andre om de daglige forretningsmæssige udfordringer og deler lidt strøtanker om fremtiden med dem.

Som klient hos Andreas Olesen har du både en hotline til de små juridiske genvordigheder i dagligdagen og mulighed for en løbende tæt og fortrolig dialog om, hvor du og din praksis skal hen.

Compliance

  • Overholder I persondatareglerne?
  • Bør I have en whistleblower-ordning, uanset om det er et lovkrav?

 

 

Patientens personoplysninger

Når en patient henvender sig for behandling, er det vigtigt at huske på, at der allerede dér sker behandling af patientens personoplysninger, og at dette medfører en række forpligtelser. Det kan være svært at gennemskue, hvad disse forpligtelser består i, og mange vælger måske at bruge tiden på behandling af patienterne og ikke det administrative om personoplysningerne.

Særligt inden for det sundhedsfaglige område, hvor man typisk behandler personfølsomme oplysninger i form af patienternes helbredsoplysninger, er det vigtigt at sikre sig, at databehandlingen sker korrekt.

Vi er klar til at hjælpe med at sikre, at I overholder jeres forpligtelser i henhold til GDPR. Det gælder fx

  • Afklaring af om jeres praksis er dataansvarlig eller databehandler - eller måske begge dele.
  • Afklaring af om jeres praksis skal indgå en - eller måske endda flere databehandleraftaler og i bekræftende fald udarbejdelse heraf.
  • Udarbejdelse af samtykkeerklæringer og klare retningslinjer for, hvornår samtykkeerklæringer kræves for at behandle bestemte personoplysninger.
  • Udarbejdelse af standardbreve til patienterne med oplysning om behandling af deres personoplysninger.
  • Udarbejdelse af risikovurderinger, fortegnelser og interne procedurer.
  • og meget mere.

Kontakt advokatfuldmægtig Sofie Thøgersen på 89 34 35 06 eller st@universadvokater.dk for at høre mere om jeres forpligtelser i relation til GDPR, eller hvis du har spørgsmål til GDPR i øvrigt. Sofie arbejder intensivt med GDPR og anden compliance.

Den indledende kontakt er altid gratis og helt uforpligtende.

- 52,9 KB

Afskedigelser i strid med ligebehandling – en dyr fornøjelse

Det kan hurtigt blive meget dyrt at afskedige eller forskelsbehandle en ansat, der er beskyttet af ligebehandlingsloven - uanset om den ansatte er kvinde eller mand.

Ligebehandlingsloven bestemmer eksempelvis, at I som arbejdsgiver ikke må afskedige en ansat eller udsætte denne for en mindre gunstig behandling, fordi den ansatte har fremsat krav om eller udnyttet retten til fravær efter visse bestemmelser i barselsloven. Det samme gælder, hvis forholdet i øvrigt er begrundet i graviditet, barsel eller adoption.

Det er dog ikke i sig selv i strid med lovgivningen eksempelvis at afskedige en gravid - så længe afskedigelsen ikke er begrundet i graviditeten. Det centrale er den reelle begrundelse - og at I kan bevise den.

Domstolene pålægger arbejdsgiver at betale en godtgørelse i tilfælde, hvor en afskedigelse er begrundet i, at den kvindelige lønmodtager ikke er i stand til at udføre sit arbejde på grund af graviditeten. Det vil altså stride imod ligebehandlingsloven, hvis I afskediger en gravid ansat på et hvilket som helst tidspunkt under hendes graviditet - hvis opsigelsen reelt skyldes et fravær forårsaget af graviditeten.

Udover det hyppigt forekommende eksempel med afskedigelse af gravide, gælder beskyttelsen også i tilfælde af (indledt) fertilitetsbehandling, abort samt barnets død eller sygehusindlæggelse.

Mænd er beskyttet på lige fod med deres kvindelige kolleger. Ligebehandlingsnævnet har i den forbindelse udtalt, at fædres beskyttelsesperiode løber under moderens graviditet, uanset om der er varslet fædreorlov. I skal derfor være særligt opmærksomme, hvis I afskediger en mandlig ansat, der har en gravid partner.

Det særlige ved ansattes beskyttelse efter ligebehandlingsloven er den omvendte bevisbyrde. Udgangspunktet i dansk ret er, at det er den afskedigede ansatte selv, der må løfte beviset for, at denne er afskediget i strid med lovgivningen. Efter ligebehandlingsloven påhviler det imidlertid arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen eller forskelsbehandlingen ikke er begrundet i forhold, der strider mod ligebehandlingsloven. En bevisbyrde der kan være særligt svær at løfte.

Det forekommer hyppigt, at den ansatte afskediges umiddelbart efter udløbet af orlovsperioden. Efter lovens formulering pålægges arbejdsgiver i disse situationer ikke den strenge, omvendte bevisbyrde, men en såkaldt delt bevisbyrde. Det indebærer, at den ansatte skal kunne påvise omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er handlet i strid med ligebehandlingsloven. Hvis den ansatte kan løfte denne bevisbyrde, er det herefter jer som arbejdsgiver, der skal løfte beviset for, at princippet om ligebehandling ikke er krænket. Det kan være fristende for mange arbejdsgivere at vente med en afskedigelse til den ansatte er kommet tilbage fra en orlov. Det kan dog også være farligt. Hvis den ansatte kan bevise, at jeres beslutning om at afskedige den pågældende er truffet under dennes orlov, vil I nemlig kunne risikere at blive pålagt den omvendte bevisbyrde.

Afskediges en lønmodtager i strid med ligebehandlingsloven, kan afskedigelsen risikere at blive underkendt, således at den ansatte bevarer ansættelsen eller genansættes med bevarelse af alle ansættelsesretlige rettigheder, f.eks. anciennitet. Typisk vil sanktionen for arbejdsgiver dog være betaling af en godtgørelse - normalt mellem 6 og 12 gange den ansattes månedsløn på fratrædelsestidspunktet.

Kontakt os gerne, hvis I ønsker at sikre jer, at I overholder ligebehandlingsloven. Af skade bliver man klog, sjældent rig. Og det dyreste råd er ofte det, man aldrig fik.

 

Kan jeg miste min autorisation?

Autorisationsloven har til formål at styrke patientsikkerheden og fremme kvaliteten af sundhedsvæsnets ydelser. Samtidig sikrer loven - ud over den faglige stolthed - tilliden mellem sundhedsvæsnets forskellige aktører og de enkelte patienter.

Lovens formål opnås ved autorisation af nærmere bestemte grupper af sundhedspersoner, hvor andres virksomhed på det pågældende virksomhedsområde kan være forbundet med større fare for patienterne. Eksempelvis hvor en person udgiver sig for at være læge uden at være det.

Konkret giver autorisationsloven dig, der er autoriseret sundhedspersoner, retten til at anvende en bestemt titel og til at udøve en bestemt sundhedsfaglig virksomhed. Autorisationen indebærer samtidig, at du er omfattet af en række pligter - eksempelvis pligten til at udvise omhu og samvittighedsfuldhed.

Styrelsen for Patientsikkerhed fører tilsyn med den faglige virksomhed, der udøves af autoriserede sundhedspersoner og sundhedspersoner, som handler på disses ansvar. Autoriserede psykologer er dog undtaget, da tilsynet her ligger ved Psykolognævnet.

Såfremt du ikke overholder forpligtelserne, kan det medføre en række forskellige sanktioner - ultimativt fratagelse af autorisationen. Sidstnævnte kan være tilfældet, hvis du må antages at være til fare for patientsikkerheden på grund af en række forhold anført i autorisationsloven, f.eks. ved grov forsømmelse af stillingen.

Grov forsømmelighed foreligger, hvis du groft tilsidesætter dine faglige forpligtelser. De faglige forpligtelser kan -  ud over pligten til at udvise omhu og samvittighedsfuldhed - udledes af de pligter, der gælder om at føre patientjournaler, overholde reglerne om information, samtykke og tavshedspligt m.v. i forbindelse med patientbehandling.

Da fratagelse af autorisation er en afgørelse i forvaltningslovens forstand, har myndighederne pligt til at foretage partshøring, begrunde afgørelsen korrekt mv. Ofte vil selve afgørelsen være båret af et skøn, hvor der gælder krav til saglighed og proportionalitet.

Det indebærer blandt andet, at sanktionen ikke må gå videre, end hvad formålet tilsiger. Styrelsen for Patientsikkerhed skal således konkret vurdere, om et mindre indgribende middel, f.eks. et fagligt påbud, er en tilstrækkelig sanktion af den manglende overholdelse af pligterne.

Hvis det ikke findes tilstrækkeligt med mindre indgribende sanktioner, og en fuldstændig autorisationsfratagelse på den anden side ikke skønnes nødvendig fordi du ikke i alle aspekter af din faglige virksomhed er til fare for patientsikkerheden, kan der foretages en virksomhedsindskrænkning. Det kan som - eksempel - indebære, at du pålægges at afholde dig fra visse patienter og/eller behandlinger.

Herudover vil der i visse situationer være mulighed for midlertidig fratagelse af autorisationen, såkaldte afgørelser med vilkår, forbud, påbud, skærpet tilsyn eller suspension af autorisationen.

Som autoriseret sundhedsperson er du forpligtet til - på begæring - at afgive de oplysninger til Styrelsen for Patientsikkerhed, der er nødvendige for, at styrelsen kan gennemføre det faglige tilsyn. Det samme gælder for autoriserede sundhedspersoners arbejdsgivere. Herudover er du forpligtet til at medvirke efter styrelsens nærmere anvisninger. Dog har du ikke pligt i givet fald til at inkriminere dig selv.

 Typiske spørgsmål i sager af denne karakter er:

  • Er jeg omfattet af autorisationsloven?
  • Hvilke pligter er jeg omfattet af?
  • Har jeg overtrådt mine forpligtelser?
  • Hvilken betydning kan det få for et eventuelt ansættelsesforhold?
  • Er jeg forpligtet til at give oplysninger, der er omfattet af tavshedspligten?
  • Er en bestemt sanktion berettiget?
  • Hvordan er processen ved Styrelsen for Patientsikkerhed?
  • Kan jeg få hjælp til en retssag?
  • Kan en autorisation generhverves?


Kontakt advokat Andreas Olesen hvis du har spørgsmål i forbindelse med autorisationer, sundhedsloven eller ansættelsesret. Det koster ikke noget, før vi aftaler det.

Pligten til at anmelde arbejdsskader

Det fremgår af arbejdsskadesikringsloven, at pligten til at anmelde arbejdsulykker påhviler arbejdsgiver. Loven indeholder herudover en bestemmelse, der giver beskæftigelsesministeren til opgave at fastsætte nærmere regler om, at læger og tandlæger skal anmelde såvel klare som formodede tilfælde af erhvervssygdomme, som de pågældende gennem deres erhverv bliver bekendt med.

Dette blev gennemført ved en bekendtgørelse i 2016 om lægers og tandlægers pligt til at anmelde erhvervssygdomme til Arbejdstilsynet og Arbejdsmarkedets Erhvervssikring. Bekendtgørelsen trådte i kraft den 1. januar 2017, hvor den tidligere bekendtgørelse om anmeldelsespligt samtidig blev ophævet.

Bekendtgørelsen anfører, at læger og tandlæger, der gennem deres erhverv konstaterer eller får mistanke om, at en person har pådraget sig en erhvervssygdom eller på anden måde har været udsat for skadelige påvirkninger på sin arbejdsplads, skal anmelde dette til Arbejdstilsynet og Arbejdsmarkedets Erhvervssikring.

Pligten til at anmelde gælder også for arbejdsrelateret vold, trusler og anden krænkende adfærd uden for arbejdstid.

Bekendtgørelsen anfører videre, at anmeldepligten påhviler enhver læge og tandlæge, uanset om lægen eller tandlægen er praktiserende eller ansat på sygehus, klinik eller anden institution. På sygehuse og klinikker m.v. påhviler anmeldepligten dog alene den ledende læge eller tandlæge på hver afdeling.

Anmeldelsen skal ske snarest muligt og senest 8 uger efter, at lægen eller tandlægen er blevet bekendt med erhvervssygdommen eller en skadelig påvirkning og den formodede sammenhæng med arbejdet. Der stilles ikke krav om den tilskadekomnes samtykke.

Bekendtgørelsen fastsætter herudover processen for selve anmeldelsen, bl.a. at den skal ske digitalt via Arbejdsmarkedets Erhvervssikrings og Arbejdstilsynets fælles digitale anmeldesystem.

Hvis du som læge eller tandlæge ikke overholder pligten eller anmelder for sent, er sanktionen potentielt bøde- eller endog fængselsstraf.

Ventetider – og muligt erstatningsansvar

Det er med jævne mellemrum et emne i medierne, at ventetiderne i det danske sundhedsvæsen er for lange. Emnet om ventetider berører da også særligt et værdimæssigt synspunkt: hvor længe kan vi være bekendt, at patienter skal vente på behandling?

Ventetider er imidlertid også et centralt sundhedsretligt emne og mere komplekst end bare tidsfrister nedskrevet i loven.

Visse aspekter vedrørende ventetider på behandling er undergivet udtrykkelig lovregulering. Det kan være eksterne ventetider som tiden indtil et tilbud om udredning, forundersøgelse, behandling, efterbehandling, genoptræning m.v. gives.  Derudover gælder det også interne ventetider som eksempelvis tiden, som medgår til et behandlingsforløb, til et prøvesvar foreligger, til patienten informeres om resultatet, modtager et behandlingstilbud, og til behandlingen kan afsluttes.

Sundhedslovens § 82 b, stk. 1 bestemmer, at personer, der er henvist til udredning på sygehus, skal udredes inden for 1 måned, såfremt det er fagligt muligt. Fristen regnes fra modtagelsen af henvisningen på et af regionens sygehuse til udredningen kan afsluttes. I opgørelsen af tidsfristen medregnes dog ikke perioder, hvor udredningen må udsættes på grund af patientens helbredstilstand eller efter personens ønske. Pligten til udredning inden for fristen gælder - som udgangspunkt - uafhængigt af ressourcer, men kun såfremt det er fagligt muligt. Eksempelvis kan man som led i udredningen have behov for en observationsperiode for at kunne vurdere, om patientens tilstand er stabil. Mangel på en meget speciel ressource vil dog også konkret kunne berettige en fristoverskridelse.

Ud over maksimalventetiden for udredning er der i den sundhedsretlige lovgivning en række tilfælde, der er undergivet særlig lovregulering, f.eks. behandling af livstruende sygdomme samt alkohol- og stofmisbrug.

Det er typisk maksimalventetider, der har interesse for patienterne. Lovgivningen indeholder imidlertid også regler om minimumsventetider. Konkret fremgår det af sundhedslovens § 105, at sterilisation af personer mellem 18 og 25 år først må foretages 6 måneder efter at et tilbud om behandling er givet. Den såkaldte obligatoriske refleksionsperiode. Særlige hensyn kan dog fx berettige til at foretage sterilisationen før 6 måneder.

Ud over den direkte lovregulering er der i visse tilfælde også fastsat maksimale ventetider på behandling i overenskomster. Dette gælder særligt, hvis man yder konsultationer som alment praktiserende læge.

Det er ikke alle regler, der fremgår af lov eller overenskomst. Der gælder også såkaldte ulovbestemte ventetider. Ventetiderne fremgår således ikke af loven (eller af en overenskomst), men vurderes ud fra, hvad der er fagligt forsvarligt. Kravet om, at ventetiden skal være fagligt forsvarlig i det enkelte tilfælde, gælder også ved de ventetider, der er fastsat ved lov. Der skal dermed også i de tilfælde, hvor loven fastsætter maksimale ventetider - foretages en individuel faglig vurdering af ventetidens forsvarlighed.

Spørgsmålet om ventetider har desuden nær tilknytning til emnet om erstatningsansvar. Man vil nemlig potentielt kunne blive erstatningsansvarlig, hvis man ikke opfylder alle kravene til ventetider. Spørgsmålet har dermed også tilknytning til reglerne om ansvarsfritagelse, hvis ventetiderne bliver overskredet.

Kontakt advokat Andreas Olesen, hvis du har spørgsmål til ventetider eller erstatningsansvar. Det er bedre at klare konflikterne på forhånd end i retten.


Modtag en e-mail, når der er nyt på siden:
Sofie Thøgersen
Advokatfuldmægtig
Jørgen Pedersen
Advokat (H), partner
Gitte Nedergaard
Advokat (H), partner
Ruth Caddock Hansen
Advokat og solicitor (England og Wales), partner
David Kjær Hermansen
Advokat, associeret partner (L)
Michela Korsholm
Advokatfuldmægtig
Bente Simonsen
Advokatsekretær
Gitte Meyer
Advokatsekretær
Trinh Nguyen
Advokatsekretær
Puk Jespersen
Sekretær
Janne Gregersen
Advokatsekretær
Lotte Spangsø
Advokatsekretær
Lars Christensen
Økonomichef
Lærke Maria Mark Jensen
Advokatstuderende (stud.jur.)
Pia Bidstrup
Regnskabschef/bogholder
Alexander Gyldenløve Sørensen
Advokatstuderende (stud.jur.)
Inka Schlichting
Advokatstuderende (stud.jur.)
Niclas Vito Böttcher Neigaard
Advokatstuderende (stud.jur.)
Heidi Larsen
Receptionist
Alvin Lee Kuiper
IT-supporter
Allan Storm Petersen
Salgschef, Sjælland
Jonas Duedahl Kristiansen
Salgschef, Fyn og den sydlige del af Jylland
Mogens Tougaard
Salgschef, Jylland Nord/Midt
Dudal Webdesign